A Deloitte évek óta készít riportot a globális humán erőforrás trendekről, a legfrissebb tanulmányuk a 2021 Global Human Capital Trends. Az elemzés elkészítéséhez 6000 szakembert vontak be a világ minden tájáról, köztük 3630 felsővezetőt. A magyar leányvállalat szakértői egy webinár keretében is összefoglalták a főbb meglátásokat. Ahogy néztem a slideokat és az előrejelzéseket, végig az volt az érzésem, hogy ennek a filmnek én már láttam az előzetesét…
A tanulmány alapvetően nagy szervezetek szemszögéből vizsgálja a trendeket és a munka jövőjének alakulását, de mind tudjuk, hogy a munka világában minden hat mindenre. A globális trendek nemcsak a multinacionális vállalatok életét alakítják, de hatással vannak az országhatáron belül működő vállalkozásokra, a kisebb szereplőkre egyaránt.
A freelancerek okosak, de nem zsenik vagy szuperhősök
2013-ban találkoztam először a freelancer kifejezéssel, először a legnagyobb globális online munkaoldal, az Upwork felületein és anyagaiban, majd a budapesti trénerükként Magyarországon is egyre közelebbről szemlélhettem az akkor formálódó hazai szabadúszó közösséget.
Arra lettem figyelmes, hogy számos területen mintha pár évvel, vagy akár egy évtizeddel is előrébb tartanának a freelancerek.
Sokkal jobbak voltak önismeretben, rengeteget foglalkoztak önfejlesztéssel, természetes volt számukra az, hogy onnan és akkor végzik a munkájukat, ami számukra a legjobb, leghatékonyabb. Maguk szervezték a munkát, az ügyfeleket, intézték az adminisztrációt. Amit nem tudtak, megtanulták. Számtalan digitális eszközt, appot használtak már akkor is, ami megkönnyíti a munkájukat, nem pedig tovább bonyolítja. Több lábon álltak, több dologhoz értettek és csillogó szemmel meséltek az épp aktuális projektjükről. Ha rossz ügyfelet fogtak ki, tudták, hogy max pár hónap és vége, keresnek majd jobbat helyette.
Az a különös érzésem van,
mintha a freelancerek már látták volna a munka jövőjéről szóló filmet.
Az elmúlt években volt időm alaposan tanulmányozni ezt az életmódot és a sikeres képviselőit. Okosak, de nem zsenik. Nem szuperhősök, nincsenek emberfeletti képességeik.
Ami közös bennük, hogy fejlett az önismeretük, tudják, hogy mitől érzik jól magukat és ezzel együtt hogyan szeretnének élni, dolgozni. Hajlandóak ezért áldozatokat hozni és némi kockázatot vállalni. Folyamatosan tanulnak, nyitottak a világra és gyorsan alkalmazkodnak új helyzetekhez. A siker számukra nem, vagy nem kizárólag anyagi. Sokkal inkább abban látják a sikert, hogy valaki képes egy kiegyensúlyozott, boldog életet élni, szereti amit csinál és közben anyagi célokat is meg tud valósítani, ez nyilván mindenkinél más mértékű.
Az 5 legfontosabb trend, ami alakítja a munka jövőjét
A Deloitte tanulmánya regisztrációt követően érhető el, angol nyelven. 64 oldalas, ha nem is olvasod el betűről betűre, azért érdemes átfutni.
Ami pedig az 5 legfontosabb trendet illeti (olyan szépen megfogalmazták angolul, így azt is itt hagyom):
1. Designing work for well-being: The end of work/life balance (A munka alakítása a jóllét felé: a munka/magánélet egyensúly vége)
Azaz engedjük el a munka és a magánélet egyensúlyának állandó kergetését, fogadjuk el, hogy a munka az életünk szerves része, beköltözött az otthonunkba, a családunkba.
Tanuljuk meg saját magunk megszabni a kereteket, tapasztaljuk ki, hogy az adott személyiségünk, élethelyzetünk, életmódunk figyelembevételével számunkra mi a legjobb módja és formája a munkavégzésnek. Foglalkozzunk magunkkal és legyünk tisztában azzal, hogy mitől érezzük jól magunkat.
Az a tapasztalatom, hogy hosszú távon viszonylag keveseket boldogít egy új ruha vagy cipő, egy sportkocsi vagy egy hét a Bahamákon. Egy nyaralás pontosan addig boldogít, amíg tart, meg plusz még pár napot. Aztán visszatérsz a mindennapokba és ha az szívás, folyamatosan csak az újabb nyaralást várod. Meg kell tanulnunk örömöt találni a mindennapokban, ha ez munka terén most épp nem megy, akkor tapasztaljuk ki, hogy nekünk például a sport, a főzés, a festés vagy barátok adnak plusz energiát, amit aztán felhasználhatunk.
2. Beyond reskilling: Unleashing worker potential (Az átképzésen túl: szabadítsd fel a munkavállalókban rejlő potenciált)
Anno volt egy felsővezető a multinál, ahol dolgoztam, aki mindig azt hangoztatta, hogy nem a gombhoz keresünk kabátot, hanem a kabáthoz gombot. Azaz nem az embert kell addig pakolgatni szervezeten belül, amíg jól nem érzi magát, hanem a beltöltetlen pozíciókra kell megtalálni a legjobb embert. Bár az analógia sok helyzetben működik (pl. ha a vállalkozásod ügyfeleit választod aszerint, hogy melyik illik hozzád, a kabáthoz), a vállalkozásodban dolgozó emberekkel hosszú távon már megdől ez a stratégia, főleg nagy szervezetekben.
Viszont kicsiben is érdemes ezen elgondolkodni. Vajon megéri-e éveken keresztül mindenféle külső eszközökkel motiválni egy értékeiben és hozzáállásban megfelelő munkavállalót, hogy olyan munkát végezzen a cégnél, ami egyébként annyira nem villanyozza fel? Ha van egy jó emberünk, akár egy 3 fős cégben, nem hozna-e nagyobb eredményt, ha komolyabb irányváltást vagy teljesen új üzletág elindítását is bevállalva megsokszoroznánk az adott ember teljesítményét? Nem kizsigerelnénk, hanem olyannal foglalkozhatna, ami igazán érdekli.
Mondanom sem kell, hogy a freelancerek ennek nagy mesterei. Ha érzik, hogy kezdenek belefásulni egy tevékenységbe, újabb után néznek. A tudatosabbak szép lassan építik fel a következő lábat, a kevésbé tudatosak otthagynak csapot-papot egy új, izgalmas kihívás kedvéért.
Sokáig azt gondoltam, hogy ez nem egy nyerő stratégia, de közelről szemlélve ilyen embereket már látom, hogy ennek is megvannak az előnyei. Nem pazarolják az energiájukat, ha valami már nem hajtja őket, egy percet sem vesztegetnek rá. Ha ez anyagi kompromisszummal jár (mert pl. szépen felépítettek egy bizniszt a most megunt területen), akkor is megéri váltani, mert az idő legalább annyira értékes manapság, mint a pénz.
3. Superteams: Where work happens (Szupercsapatok: ahol a munka folyik)
Ennek a trendnek a lényege, hogy okosan használjuk a rendelkezésünkre álló, félelmetes ütemben fejlődő technológiákat. Így születhetnek szupercsapatok, kéz a kézben emberek és technológia.
Számomra a lényege a fenti, első mondatnak, hogy okosan, nem pedig az, hogy használjuk. Ne azért építsünk be a folyamatainkba, a munkamódszereinkbe egy új technológiai eszközt (vagy a vállalkozásunk kommunikációjába egy új social felületet) mert az trendi és más is használja. Ne is azért, hogy még többet dolgozhassunk. Hanem csak olyan újdonsággal éljünk, ami már meglévő vagy tervezett feladatokban a segítségünkre van. Vagy elvégzi helyettünk, vagy kiegészíti a hiányosságainkat.
A személyes véleményem az, hogy a többség egyszerűen rosszul használja a modern technológiákat. Többnyire én is, de dolgozom az ügyön. Tipikus példa a szélessávú internet és a folyamatos elérhetőség. Volt egy pont szerintem, valamikor 10-15 évvel ezelőtt, amikor a mobiltelefonok és az internet azon a fejlettségi szinten volt, ami valóban jobbá, egyszerűbbé tette az életünket. Azonban ez nem tartott sokáig, és már rég elmúlt. Manapság leginkább a függőség, a fókusz és a kikapcsolódás esélytelenné válása a hozadéka ezeknek az eszközöknek. Nem véletlen, hogy a legújabb technológiák már a nyomás, a zavaró tényezők csökkentésében segíthetnek, mint pl. az az app, ami csak 15 perc facebook-ot engedélyez egy nap.
4. Governing workforce strategies: Setting new directions for work and the workforce (A munkaerő stratégia irányítása: új utak a munka és a munkaerő számára)
A tanulmányban a kedvenc részem ebben a fejezetben a belső marketplace kialakítása (nagy szervezetekre vonatkozik). Azaz olyan keres-kínál platformot alkotni cégen belül, ahol mindenki számára világosak és elérhetőek az új vagy nyitott pozíciók és azt bárki megpályázhatja (mondjuk az aktuális felettesével egyeztetve – vagy sem).
A transzparencia nagy híveként én azt is el tudnám képzelni, hogy a munkavállalóknak is lenne profilja ezen a belső marketplace-en, ahol azonban nemcsak a klasszikus CV elemek lennének fent, hanem minden egyéb tevékenység, érdeklődési kör is. Például a HR Business Partner félelem nélkül beleírhatná a profiljába, hogy hétvégén esküvőket szervez, mert szereti csinálni. Vagy a beszerzésen dolgozó kolléga, hogy van egy fenntarthatóságról szóló podcastja, mert érdekli a téma. Vagy egy üzletági felsővezető, hogy privátban ő tango DJ és ez a két terület egyébként gyönyörűen kiegészíti egymást (a volt főnököm).
Vagy a marketinges, hogy egész egyszerűen beszippantotta a freelancerek világa és általuk képet nyert a munka jövőjéről, szívesen foglalkozna ezzel a területtel, akár szervezeten belül is (2013-ban erre kevés esélyem volt).
Ennek nemcsak gyakorlati haszna lenne, hanem a vállalati kultúrát is építheti. Milyen jó lenne, ha tudnád, hogy a közvetlen kollégád vagy akár a felettesed honnan jött és mi érdekli.
Ha pedig freelancerek és marketplace. Az egyik legnagyobb globális marketplace, az Upwork elődjét, az Elance-t 1998-ban alapították Amerikában, Jersey City-ben. Számoljunk csak! 23 éve…
Ami ennél sokkal izgalmasabb a téma szempontjából az a néhány éve itthon is megfigyelhető egyfajta belső, freelancer marketplace kialakulása. Korábban is ment a projektek egymásnak passzolgatása szűkebb szakmai körben, de mióta élénkebb a közösségépítés és szorosabb a kapcsolat a hazai szabadúszók között, ez egyre szélesebb körben működik. Több fóruma van, organikusan alakul és lényege ugyanaz. Vannak szabadúszók, akik ügyesebbek ügyfélszerzésben vagy erősebb a személyes márkájuk és több megbízás landol náluk, mint amit el tudnak vállalni. Ilyenkor vagy elkezdenek egy hálózatot építeni, szintén freelancerektől, vagy szívesség alapon tovább passzolják a projeket.
5. A memo to HR: Accelerating the shift to re-architecting work (Memo a HR-nek: gyorsítsuk fel a munka fogalmának újradefiniálást – vagy valami ilyesmi…)
Támogatom, hajrá!
Ha azt gondolod, hogy ezeket a trendeket, ezeket a változásokat a Covid-19 hozta, határozottan állítom, hogy tévedsz. Ezek nem új dolgok, eddig is tetten érhetőek voltak, csak éppen a Covid-19 felgyorsította az eseményeket, egyszerűen beletekert a filmbe.
Fontos megérteni, hogy a munka világának alakulása nem egy olyan valami, amit kívülről nézünk. Mindannyian szerves részei vagyunk, vállalkozók, cégvezetők, felsővezetők, alkalmazottak, egyéni vállalkozók, freelancerek és diákok egyaránt. Nem tőlünk függetlenül alakul, bár tény, hogy számos nagyon erős külső hatás, befolyás alakítja.
De nem gondolom, hogy csak azon múlik a Covid-19 utáni munkaerőpiaci helyzet, hogy milyen állami ösztönzők vagy nemzetközi ajánlások lesznek. Az, hogy hogyan élünk és dolgozunk egy egyértelműen megváltozott helyzetben, rajtunk is múlik.
Tartsd nyitva a szemed, fogadd érdeklődéssel de körültekintően az újdonságokat, figyelj a változásra és alkalmazkodj. Ezt a stratégiát követte eddig a világon minden sikeres faj.
